Entro il 7 giugno 2026 l’Italia dovrà recepire la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne.
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 159, del 5 febbraio 2026, ha approvato, in esame preliminare, lo schema di decreto legislativo di attuazione della detta Direttiva, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Lo schema di Decreto del Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026
Il Decreto chiarisce le nozioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” e individua i presupposti sulla base dei quali i lavoratori e le lavoratrici possono essere comparati ai fini della parità retributiva.
Viene valorizzato il ruolo della contrattazione collettiva, quale riferimento unitario per la classificazione delle mansioni e dei trattamenti economici, assicurando criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Le misure sulla trasparenza retributiva sono rafforzate sia nella fase di accesso al lavoro, sia nel corso del rapporto di lavoro.
Quanto alle candidature e alla fase di accesso al lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista e non può basare l’offerta di lavoro sulla storia salariale del candidato o della candidata, che non può essere richiesta in fase di selezione.
Nel corso del rapporto di lavoro, il decreto riconosce ai lavoratori e alle lavoratrici un diritto di informazione di carattere individuale, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I datori di lavoro potranno, in modo proattivo, rendere disponibili tali informazioni mediante la rete intranet o le aree riservate dei siti aziendali.
I sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni devono essere fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, fondati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro.
In caso di differenza retributiva pari ad almeno il 5 per cento tra uomini e donne, non adeguatamente giustificata, né corretta entro i sei mesi dalla data di comunicazione, scatta un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e degli organismi di parità, per individuare le misure idonee a eliminarla.
Viene istituito, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, un organismo che avrà il compito di monitorare e sostenere l’attuazione delle misure previste nel Decreto.
Arrivare prima: i vantaggi
Per le imprese italiane, soprattutto per le PMI, che compongono il nostro tessuto produttivo, prepararsi per tempo, prima e al di là dell’essere compliant quando sarà il momento, è una grande opportunità.
I dati retributivi del 2026 saranno il primo riferimento per verifiche e adempimenti.
Il processo di analisi delle retribuzioni potrà mettere in luce da subito squilibri e inefficienze da correggere per ottimizzare l’organizzazione aziendale, razionalizzare i costi e ridurre il turnover del personale.
Comunicare all’esterno l’adozione della trasparenza retributiva in modo proattivo, migliora la reputazione dell’impresa verso fornitori, stakeholder e clienti.
Essere conformi in anticipo porterà alla riduzione dei contenziosi legali ed eviterà eccessive pressioni in prossimità della scadenza.
La trasparenza migliora il clima aziendale. Comprendere i meccanismi alla base della retribuzione, anche di carattere meritocratico, aumenta la fiducia e la motivazione del personale.
La trasparenza retributiva attrae. In un contesto, come quello attuale, di carenza di manodopera e maggiore consapevolezza dei candidati e delle candidate, soprattutto delle nuove generazioni, la trasparenza e chiarezza di un’azienda circa le proprie politiche retributive e l’utilizzo di annunci neutri da un punto di vista del genere, costituiscono elementi distintivi sul mercato del lavoro.
La misurazione delle disparità retributive
Per arrivare preparate, occorre innanzitutto che le aziende procedano alla mappatura in particolare delle mansioni di pari valore, superando una visione formale basata su organigramma, mansione o livello contrattuale.
La mappatura deve consentire confronti omogenei sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali, che tengano conto delle competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, oltre che dell’autonomia, carichi e complessità del lavoro. Occorre identificare ruoli comparabili per valore nell’organizzazione, anche se aventi funzioni diverse.
Secondo quanto previsto nel suddetto Decreto del Consiglio dei Ministri, i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL o dalla legge costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione; sono consentiti anche sistemi di classificazione professionale decisi dal datore di lavoro, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Sempre secondo il detto Decreto, è consentita la comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore, anche con riferimento a lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o di CCNL o da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.
All’interno delle varie fasce omogenee nelle quali saranno raggruppati i lavori di pari valore, saranno valutate le differenze retributive tra uomini e donne e le relative giustificazioni.
Dovranno essere esaminati: retribuzione fissa e variabile, premi, superminimi, benefit, anzianità, orario di lavoro part – time o meno e ogni altro elemento utile.
La Direttiva (UE) 2023/970, all’art. 19, allarga il perimetro delle fonti di informazione per individuare eventuali discriminazioni.
La valutazione volta a stabilire se i lavoratori si trovano in una situazione analoga non si limita alle situazioni in cui i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile lavorano per lo stesso datore di lavoro, ma è estesa alla fonte unica che stabilisce le condizioni retributive. Per fonte unica si intende quella che stabilisce gli elementi di retribuzione pertinenti per il confronto tra lavoratori (per es. il CCNL).
La valutazione volta a stabilire se i lavoratori si trovano in una situazione analoga non è limitata ai lavoratori che sono impiegati contemporaneamente al lavoratore interessato.
Qualora non sia possibile individuare un riferimento reale, è consentito utilizzare qualsiasi altro elemento di prova per dimostrare una presunta discriminazione retributiva, comprese statistiche o un confronto sul modo in cui un lavoratore sarebbe trattato in una situazione analoga.
Ai fini dell’accertamento della discriminazione retributiva, le aziende dovranno comunque individuare i lavori svolti a predominanza femminile, perché è probabile che lì si annidi la discriminazione e quelli a prevalenza maschile, come possibile comparatore per identificare divari salariali. Tra i lavori comparabili vi sono anche quelli non collegati a un genere specifico, che sono meno soggetti a discriminazione.
Occorre comunque valutare la storia occupazionale dell’azienda, in un lasso di tempo ragionevolmente recente, poiché la dinamicità degli organici dell’azienda può comportare cambiamenti di proporzioni tra lavoratrici e lavoratori tuttavia non indicativi.
Sulla base dei dati rilevati, dovrà poi essere redatto un report e in caso di differenze pari o superiori al 5%, come detto sopra, scatteranno il coinvolgimento delle parti sociali e misure correttive.
I termini per adempiere all’obbligo di reportistica sono scaglionati a seconda delle dimensioni dell’azienda: con almeno 250 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno; i datori di lavoro che hanno tra i 150 e i 249 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; quelli che hanno tra i 100 e i 149 lavoratori, entro il 7 giugno 2031 e dopo ogni tre anni. Secondo la detta Direttiva gli Stati membri possono, in base al diritto nazionale, imporre ai datori di lavoro con meno di 100 lavoratori di fornire le informazioni sulla retribuzione.
